劳动争议：非工作时间的员工培训是否属于加班？

培训是提高员工工作技能和员工个人能力快捷途径，但发生纠纷时，双方对培训又会有不同的理解，用人单位往往主张培训是为了提升员工能力，不应当属于加班，劳动者往往认为培训是用人单位安排的，应当属于加班。本文通过分析相关的法律依据和案例，讨论非工作时间的员工培训是否属于加班。

一、参考案例

先看三则案例的法院裁判观点。

案例一：北京市高级人民法院（2016）京民申4706号民事裁定书

本院经审查认为，根据刘X所提供嘉德幼儿园认可的《职位说明书》以及《培训签到表》所载明的内容，能够认定刘X在工作期间的休息日参加培训的事实。嘉德幼儿园虽主张系刘X个人自愿参加的技术培训，但根据双方签订的《员工培训合同》中的内容能够认定该培训系幼儿园指派刘X参加。两审法院采信刘X关于嘉德幼儿园利用周末时间安排其加班培训的主张并无不妥。嘉德幼儿园虽主张双方已实际解除劳动合同关系，但其未提交充分证据证实其已单方解除了双方之间的劳动合同关系。鉴于刘X与嘉德幼儿园签订的《劳动合同》补充协议合法有效。故嘉德幼儿园主张刘X要求其支付加班费的诉讼请求已超过仲裁时效缺乏依据，不予采信。

案例二：江苏省南京市中级人民法院（2016）苏01民终4267号民事判决书

本院认为，陈X在中中电力公司综合事务岗位从事管理工作，电工证并不是其本职工作所必须具备的专业证书，陈X并无证据推翻证人证言；况且，中中电力公司对员工进行休息日培训，于中中电力公司而言培训要花费人力和财力，而于陈X而言，失去休息得到的是一项新的技能，专业电工证与陈X本职工作无关，于未来就业则是有益的。综合上述因素分析，中中电力公司不应支付陈X休息日培训的加班工资。

案例三：江苏省盐城市中级人民法院（2017）苏09民终3998号民事判决书

本院认为，加班是指在法定或者约定的工作时间之外提供劳动的行为，应当支付加班费。而值班与培训虽然可能占用法定或者约定工作时间之外的时间，但值班一般有较长的等待或者休息时间，值班报酬应当按照单位的规章制度、劳动合同的约定或者惯例来确定，一审法院亦按照其平均工资计算值班费，并无不当。培训是为了提升劳动者技能而进行的自我升值的活动，也非生产经营性的活动。因此，值班、培训与加班并非同一概念，不能认定为加班。关于俞X提交的POS机测试刷卡记录，但结合通联公司提交的考勤记录、双方劳动合同约定的工作岗位以及岗位职责，该记录亦不能单独作为认定俞X存在加班行为的证据。因此，俞X以此主张加班工资，没有事实和法律依据。

二、法律分析

如果培训内容与员工的本职工作直接相关，且是用人单位为了完成工作任务而安排的或者是否参与培训与员工绩效考核结果等存在关联的，用人单位在正常工作时间之外安排培训，应当给予员工调休，没有安排调休的，可能会认定为加班。如果培训内容与工作并无直接关联，是为了提升员工的工作技能或知识水平而开展的，且员工可以自愿选择是否参与，则可能不被视为加班。

对于用人单位来说，如果安排与工作无直接关联的培训或者活动，可以由员工自愿报名参与，保留报名记录，避免被认定为加班；如安排与工作有直接关联、但培训期间工作强度较低的，可以提前在劳动合同或规章制度中约定培训补贴标准。

作者：厉文军律师 广东知恒律师事务所

教育背景：

中南财经政法大学 法学、金融学双学位

任职：

深圳市律师协会行政诉讼专业委员会副秘书长

广东知恒律师事务所 房地产争议解决委员会副主任

深圳市福田区普法讲师团讲师

业务领域:

房地产及建设工程、行政诉讼、教育法律服务。